Capitulo 9 Libro RH

Capítulo 9

Recompensar a las personas

Recompensar a las personas es el principal elemento para incentivar y motivar a los trabajadores de la organización. Nadie trabaja de gratis y nadie invierte sin esperar nada o algo a cambio.

A las organizaciones les interesa invertir en recompensas para las personas, siempre y cuando aporten para alcanzar sus objetivos.

La remuneración total de un trabajador tiene tres componentes principales:

· Remuneración básica

· Incentivos salariales

· Prestaciones

Las recompensas se clasifican en financieras (directas o indirectas) y extra financieras.

El salario representa la principal forma de recompensa organizacional.

· Nominal: representa el monto de dinero que establece el contrato individual para el puesto ocupado.

· Real: este representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual, equivalente al poder adquisitivo.

Remuneración: es el proceso que incluye todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los trabajadores y que se derivan de su empleo.

Tipos de salarios

· Salario por unidad de tiempo

· Salario por resultados

· Salario por tarea.

Salario: es una contraprestación por el trabajo que una persona desempeña en la organización.

La composición de los salarios se basa en: factores internos (organizacionales) y externos (ambientales)

Para preparar un plan de remuneración existen nueve criterios mencionados a continuación:

· Equilibrio interno (salario según puesto) frente a equilibrio externo (compatible al mercado)

· Remuneración fija o remuneración variable

· Desempeño o antigüedad en la compañía

· Remuneración del puesto o remuneración de la persona

· Igualitarismo o elitismo

· Remuneración por debajo o por arriba del mercado

· Premios monetarios o premios extramonetarios

· Remuneración abierta o confidencial

· Centralización o descentralización

Evaluación y clasificación de los puestos

Con el fin de asegurar el equilibrio interno de los salarios, los administradores de salarios recurren a la evaluación y clasificación de los puestos.

· Método tradicional: identificar las diferencias de los puestos de manera interna con análisis cualitativos y cuantitativos

· Método de escalafón simple: comparación según la función en un criterio escogido, el cual sirve de comparación entre cada puesto.

· Método de categorías previamente determinadas: requiere que se dividan y separen los puestos en categorías previamente determinadas.

· Método de comparación de factores: no solo compara un puesto con otro sino compara varios factores.

· Método de evaluación con puntos: es el más utilizado en el mundo y creado por Merrill Lott, es analítico, porque los cargos se comparan mediante los factores de la evaluación con los valores en puntos.

Los salarios deben obedecer a un doble equilibrio interno y externo. En otros términos, debe existir compatibilidad de salarios dentro de la organización y dentro del mercado.

Remuneración con base en competencias:

Muchas organizaciones no utilizan los métodos de evaluación de puestos sino se basan en las competencias individuales de las personas para poder asignar los salarios.

Política salarial:

Conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores. Para que una política sea eficaz debe cumplir con:

· Ser adecuada

· Equitativa

· Equilibrada

· Eficaz en cuanto a los costos

· Segura

· Aceptable para los empleados.