Capitulo 14 y 15 de libro RH

Retener a las Personas

Hoy una condición básica para que los gerentes de línea puedan tener éxito en sus actividades es que las personas, su desempeño y sus competencias coincidan con las estrategias del negocio y las metas organizacionales.

En la teoría X, el trabajo es impuesto y la motivación es extrínseca, por medio de la remuneración y de medidas de control y seguridad.

En la teoría Y, predomina el respeto por las personas y por sus diferencias individuales. A las personas les gusta trabajar cuando el trabajo es agradable y sobre todo, si pueden tener una voz activa en su definición y en formular los objetivos de la organización.

Dentro de toda organización las relaciones con los empleados es sumamente importante y para crear un programa efectivo Milkovich y Boudreau creen que debe incluir:

· Comunicaciones

· Cooperación

· Protección

· Ayuda

· Disciplina y conflicto.

Los premios de reconocimiento son pagos o créditos concedidos a los colaboradores o a los equipos que han hecho aportaciones extraordinarias a la organización. La idea es comunicar lo que hicieron y convertirlos en modelo para los demás trabajadores.

Dentro de los logros y recompensas, las organizaciones también deben invertir en programas de control que permitan identificar a los trabajadores problemáticos y que permitan desarrollar una correcta disciplina en la organización, esta debe considerar varios aspectos importantes:

· Gravedad de los problemas

· Duración de los problemas

· Frecuencia y la índole del problema

· Factores condicionales

· Grado de socialización

· Historia de las practicas disciplinarias de la organización

· El apoyo administrativo

Toda organización debe contener una política disciplinaria la cual debe ser conocida por todos los empleados. Existen diversos tipos de disciplinas.

Disciplina progresiva: es la forma más utilizada en un procedimiento disciplinario. Consiste en permitir al colaborador corregir su comportamiento con un seguimiento, este tipo de disciplina utiliza procedimientos como: la advertencia verbal, escrita, suspensión o despido.

Disciplina positiva: algunas organizaciones evitan la idea progresiva, ya que consideran que el hecho de reprender al empleado puede generar mayor disgusto que un beneficio, por ende esta disciplina fomenta en autoanálisis del empleado y así el mismo asuma su responsabilidad.

Sobre todo es importante que todo empleado tenga la capacidad de “derecho de apelación” es decir poder defenderse si se le acusa de algo que no es cierto.

Administración de conflictos: el conflicto es inherente a la vida, existe el conflicto interno y el externo, este conflicto puede presentar tres niveles de gravedad:

· Conflicto percibido: diferencias en los objetivos

· Conflicto experimentado: cuando ya existe hostilidad y puede no manifestarse con claridad

· Conflicto manifiesto: confiesa el disgusto.

Existen dentro de la administración de conflictos tres enfoques:

Enfoque estructural:

· Objetivos comunes, sistemas de recompensas grupales, reagrupamiento, separación y rotación.

Enfoque mixto:

· Reglas y reglamentos, grupos y equipos de trabajo, funciones de enlace e integradoras

Enfoque de proceso:

· Desactivación, confrontación directa y colaboración

Los conflictos pueden generar varios efectos como: despertar sentimientos, estimular la cohesión interna, medio para llamar la atención, entre otros.

Arbitraje: es un medio sencillo y rápido para resolver conflictos y controversias. Se trata de un mecanismo donde un tercero interviene sin parcialidad alguna para darle una solución lo más adecuada posible.

Higiene, seguridad y calidad de vida

Higiene laboral: conjunto de normas y procedimientos que buscan proteger la integridad física y mental del trabajador, resguardándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas de su puesto y al entorno físico donde las desempeña.

Los principales puntos de un programa de higiene laboral son:

· Entorno físico de trabajo

o Iluminación

o Ventilación

o Temepratura

o Comodidad

· Entorno psicológico de trabajo

o Tipo de actividad

o Estilo de administración

o Eliminación del estrés

o Entrega personal y emocional

· Aplicación de principios ergonómicos

o Maquinaria

o Instalaciones

o Herramientas

· Salud ocupacional.

o Seguimiento e identificación de enfermedades

o Informes médicos

o Formulación de reglas y procedimientos

Prevención de accidentes: cada año se divulgan las estadísticas de los accidentes que ocurren en cada país, un accidente es un evento no premeditado que produce un daño considerable. Los accidentes de trabajo se clasifican en:

· Accidentes sin separación del trabajo

· Accidentes con separación del trabajo

o Incapacidad temporal

o Incapacidad parcial o permanente

o Incapacidad permanente total

o Muerte

Toda organización debe invertir un capital considerable en la prevención de accidente, ya que al ocurrir un accidente se puede llegar a perder una vida y se pude reflejar en grandes gastos económicos, todos los trabajadores deben mantener lo que conocemos como una buena calidad de vida o CVT (calidad de vida en el trabajo)

· Satisfacción del trabajo ejecutado

· Posibilidades de futuro

· Reconocimiento por resultados

· Salario percibido

· Relaciones humanas dentro del equipo

· Entorno psicológico y físico adecuado

· Libertad de actuar.

Los colaboradores son en gran parte el activo más importante de la organización por lo que es de suma importancia su seguridad laboral.

Capitulo 13 Libro de RH

Desarrollo de las personas y de las organizaciones

Desarrollo de las personas: se relaciona con la educación y con la orientación hacia el futuro.

Desarrollo organizacional: es el conjunto organizado de acciones enfocadas al aprendizaje en función de las experiencias pasadas y actuales que proporcionan la organización, dentro de un periodo especifico, para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño y/o crecimiento humano. Incluyendo las tres áreas de actividad: capacitación, educación y desarrollo.

Organización mecanicista:

· Se da importancia a la cadena de mando.

· División funcional del trabajo

· Puestos especializados

· Jerarquía formal

· Relaciones entre trabajadores vertical

· Comportamiento regido por los superiores

Organizaciones orgánicas:

· Despreocupación por la cadena de mando

· Estructura de trabajo en divisiones y autosuficientes

· Los puestos no están definidos claramente

· Comunicación de manera matricial o en forma de red

· Comportamiento fomentado por el auto control

La administración del conocimiento:

Es la creación, identificación, integración, recuperación, capacidad para compartir y utilización del conocimiento dentro de la empresa.

Sus desafíos: crear una infraestructura administrativa del conocimiento, construir una cultura del conocimiento, administrar los resultados del conocimiento.

El capital intelectual representa el inventario de los conocimientos generados por la organización y se expresa como:

• · Tecnología
• · Información
• · Habilidades desarrolladas por los colaboradores
• · Solución de problemas en equipo.

El conocimiento representa diferentes niveles, que pueden ser clasificados: conocimiento organizacional, individual, explícito y táctico.

Innovación: las organizaciones deben preocuparse por la estimulación para apoyar y alcanzar la innovación por medio de las personas, el proceso de innovación ocurre en cuatro etapas:

· Creación de ideas

· Experimentación inicial

· Determinación de la viabilidad

· Aplicación final

La innovación puede provocar un cambio organizacional, es decir pasar de un paso a otro diferente o de un estado a otro, el cambio se descompone en:

• 1. Descongelación: se desechan las viejas ideas para darle paso a las nuevas
• 2. Cambio: se ejercitan y experimentan las nuevas ideas
• 3. Re congelación: al incorporar definitivamente las nuevas ideas.

Dentro de este cambio organizacional se pueden identificar 6 fases:

• · Presión sobre la administración
• · Intervención de la cúpula
• · Diagnóstico de las áreas problemáticas
• · Invención de nuevas soluciones
• · Experimentación con las nuevas soluciones
• · Refuerzo de los resultados positivos

Desarrollo de carreras

El desarrollo de las personas tiene vinculación estrecha con el desarrollo de sus carreras. Una carrera es la sucesión o secuencia de puestos que una persona ocupa a lo largo de su vida profesional.

Las principales herramientas utilizadas para el desarrollo de las carreras son:

• 1. Centros de evaluación
• 2. Pruebas psicológicas
• 3. Evaluación del desempeño
• 4. Proyecciones de las promociones
• 5. Planificación de la sucesión

Desarrollo organizacional: es un esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección, que tiene por objeto mejorar los procesos para la solución de problemas t la renovación organizacional, a través de un diagnostico eficaz, en colaboración con la administración de la cultura organizacional, con especial importancia en los equipos de trabajo.

El desarrollo organizacional utiliza una tecnología muy variada. Las principales técnicas son:

· Entrenamiento de la sensibilidad: reunir a todos los grupos y mejorar sus habilidades para las relaciones interpersonales.

· Análisis transaccional: busca implementar un auto diagnostico en las relaciones interpersonales

· Desarrollo de equipos: donde varias personas se reúnen de diferentes departamentos y guiados por un líder se critican mutuamente eliminando las barreras interpersonales y comprendiendo las causas de las críticas.

· Consultoría de procedimientos: coordinación por un consultor. Con metas y objetivos claros.

· Reunión de confrontación: cuando se enfrentan dos o más grupos en conflicto, esta reunión puede ser hasta de un día y cada grupo de autoevaluarse y evaluar el comportamiento de los demás como si estuviera frente a un espejo.

· Realimentación de datos: actuar con la mayor cantidad de datos cognitivos posibles para tomas las decisiones más apegadas a lo correcto y eficaz.

Limitaciones del desarrollo organizacional:

• · La eficacia de los programas de DO es difícil de evaluar
• · Los programas de DO toman mucho tiempo
• · Los objetivos del DO por lo general son muy vagos.
• · Los costos son difíciles de evaluar
• · Los programas son muy caros.

Capitulo 12 del Libro de RH

Capacitación

Es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos, preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor l logro de los objetivos de la organización.

Para lograr un buen programa de capacitación o que esta sea efectiva deben alcanzarse algunos objetivos:

• · Apoyo de la alta gerencia
• · Compromiso de los especialistas
• · Avances tecnológicos
• · Complejidad de la organización
• · Principios de aprendizaje
• · Procesos administrativos.

PROCESO DE CAPACITACION:

1. Inventario de necesidades de capacitación que deben ser satisfechas.

2. Diseño del programa de capacitación

3. Aplicación del programa de capacitación

4. Evaluación de los resultados de la capacitación.

Todo proceso de capacitación incluye etapas:

· Trasmisión de la información: aumentar el conocimiento de las personas

· Desarrollar habilidades: mejorar las habilidades y destrezas

· Desarrollar actitudes: desarrollar o modificar comportamientos

· Desarrollar conceptos: elevar el nivel de abstracción.

Dentro del programa surgen las preguntas más comunes:

¿Quién debe ser capacitado? ¿Cómo capacitar? ¿En qué capacitar? ¿Quién capacitara?

Las capacitaciones pueden ser de varias maneras, en el trabajo, en la clase, por teléfono, por medio de computadoras u otros.

Las técnicas de capacitación pueden ser:

• · Lectura: es la técnica más utilizada.
• · Instrucción programada: se aplica sin la presencia de un instructor
• · Capacitación en clase: en una rea fuera del área de trabajo
• · Por computadora: con la ayuda de la tecnología
• · E-Learning: cursos por internet o en línea

Todo programa de capacitación también debe ser evaluado, en varios aspectos con el propósito de medir su eficacia, dentro de los aspectos a evaluar esta:

• 1. Costo
• 2. Calidad: se cumplieron las expectativas
• 3. Rapidez
• 4. Resultados.

Si un programa de capacitación, después del tiempo estipulado no expresa los resultados deseados, es mejor buscar o analizar desde el principio la mejor manera de hacerlo, ya que cada aspecto es un costo para la empresa y la inversión se debe reflejar en resultados positivos para los empleados y la organización.

Capitulo 11 Libro RH

Prestaciones y Servicios

Una definición de prestaciones puede ser: son pagos económicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e incluyen la salud y la seguridad, las vacaciones, pensiones, becas, entre otros.

Existen varios tipos de prestaciones sociales:

· En razón a su obligación legal.

o Prestaciones de ley, tales como el aguinaldo, vacaciones, jubilación.

o Prestaciones espontaneas, tales como comidas, trasporte subsidiado, becas educativas, otros.

· En razón de su naturaleza.

o Monetarias: se pagan en dinero, como el aguinaldo y las vacaciones

o Extramonetarias: se ofrecen como servicio, como el comedor, club, otros

· En razón a sus objetivos.

o Asistenciales: seguridad y prevención, tales como atención médica, seguridad social, guardería, seguro de vida u otros.

o Recreativos: condiciones físicas y psicológicas para su reposo, como el IRTRA

o Complementarios: ciertas facilidades y comodidades, como el parqueo, trasporte, comedor u otros.

Los planes de prestaciones contienen varios objetivos entre sus especificaciones:

Objetivos individuales: buscan atender las necesidades de las personas con el fin de proporcionar una vida familiar, y laboral tranquila y productiva.

Objetivos económicos: permite atraer y retener al personal

Objetivos sociales: procurar mitigar las deficiencias del sistema que brinda el Gobierno

Cada aspecto extra que ofrece una organización a un empleado, genera algún sentimiento de satisfacción en la persona que permite su esfuerzo adecuado en el trabajo.

Capitulo 10 Libro RH

Programa de incentivos

No basta en un trabajo con remunerar a las personas por el trabajo que hacen, ya que esto es necesario, dentro de una organización deben existir los incentivos, esto con el fin que los colaboradores realicen su mejor esfuerzo y se superen a si mismo con base a obtener dichos “premios”, dentro de estas políticas no todo seria “color de rosa” ya que dentro de un incentivo que se obtendría por una buena conducta o resultado, deben existir las sanciones con el fin de no permitir acciones deshonestas u otras que perjudiquen el avance de la organización.

Las organizaciones ofrecen recompensas que produzcan los siguientes efectos:

· Aumentar la conciencia y responsabilidad del individuo en la organización

· Ampliar la interdependencia entre el individuo y el equipo y entre este y la organización

· Incentivar a crear valor agregado para la organización, el cliente y las personas.

Podemos visualizar dos tipos de remuneraciones:

1. Sustentada en puestos

2. Sustentada en competencias

Dentro de los diferentes tipos de remuneración podemos definir:

• · Remuneración fija: homogeniza y estandariza los salarios dentro de la organización
• · Remuneración flexible: ajusta el salario a las diferencias individuales y al desempeño de las personas.
• · Bonos anuales: un monto que se entrega al final de cada año de trabajo.

Otras empresas permiten a los trabajadores la opción de compra de acciones según sea su desempeño y continuidad en la organización, esto puede ser tomado como un gran incentivo psicológico y de satisfacción.

Toda organización debe diseñar un plan de incentivos, para poder diseñar dicho plan, es importante tomar en cuenta grandes aspectos de información:

• · Es o no difícil distinguir o medir los resultados
• · Controlan los trabajadores los resultados
• · Son frecuentes las demoras o atrasos en el trabajo
• · Los incentivos van acorde a la cantidad o a la cantidad de resultados
• · Diseñar un plan de incentivos requiere de inversión en datos u otros

Capitulo 9 Libro RH

Capítulo 9

Recompensar a las personas

Recompensar a las personas es el principal elemento para incentivar y motivar a los trabajadores de la organización. Nadie trabaja de gratis y nadie invierte sin esperar nada o algo a cambio.

A las organizaciones les interesa invertir en recompensas para las personas, siempre y cuando aporten para alcanzar sus objetivos.

La remuneración total de un trabajador tiene tres componentes principales:

· Remuneración básica

· Incentivos salariales

· Prestaciones

Las recompensas se clasifican en financieras (directas o indirectas) y extra financieras.

El salario representa la principal forma de recompensa organizacional.

· Nominal: representa el monto de dinero que establece el contrato individual para el puesto ocupado.

· Real: este representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual, equivalente al poder adquisitivo.

Remuneración: es el proceso que incluye todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los trabajadores y que se derivan de su empleo.

Tipos de salarios

· Salario por unidad de tiempo

· Salario por resultados

· Salario por tarea.

Salario: es una contraprestación por el trabajo que una persona desempeña en la organización.

La composición de los salarios se basa en: factores internos (organizacionales) y externos (ambientales)

Para preparar un plan de remuneración existen nueve criterios mencionados a continuación:

· Equilibrio interno (salario según puesto) frente a equilibrio externo (compatible al mercado)

· Remuneración fija o remuneración variable

· Desempeño o antigüedad en la compañía

· Remuneración del puesto o remuneración de la persona

· Igualitarismo o elitismo

· Remuneración por debajo o por arriba del mercado

· Premios monetarios o premios extramonetarios

· Remuneración abierta o confidencial

· Centralización o descentralización

Evaluación y clasificación de los puestos

Con el fin de asegurar el equilibrio interno de los salarios, los administradores de salarios recurren a la evaluación y clasificación de los puestos.

· Método tradicional: identificar las diferencias de los puestos de manera interna con análisis cualitativos y cuantitativos

· Método de escalafón simple: comparación según la función en un criterio escogido, el cual sirve de comparación entre cada puesto.

· Método de categorías previamente determinadas: requiere que se dividan y separen los puestos en categorías previamente determinadas.

· Método de comparación de factores: no solo compara un puesto con otro sino compara varios factores.

· Método de evaluación con puntos: es el más utilizado en el mundo y creado por Merrill Lott, es analítico, porque los cargos se comparan mediante los factores de la evaluación con los valores en puntos.

Los salarios deben obedecer a un doble equilibrio interno y externo. En otros términos, debe existir compatibilidad de salarios dentro de la organización y dentro del mercado.

Remuneración con base en competencias:

Muchas organizaciones no utilizan los métodos de evaluación de puestos sino se basan en las competencias individuales de las personas para poder asignar los salarios.

Política salarial:

Conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores. Para que una política sea eficaz debe cumplir con:

· Ser adecuada

· Equitativa

· Equilibrada

· Eficaz en cuanto a los costos

· Segura

· Aceptable para los empleados.

Capitulo 8 Libro de RH

Capítulo 8

Evaluación del desempeño

Siempre es de suma importancia evaluar lo que sucede a nuestro alrededor.

La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que este cumple con los requisitos de su trabajo.

Esta evaluación puede incluir 6 puntos:

· Por qué se evalúa el desempeño

Existen muchas razones para evaluar el desempeño sin embargo algunas de las principales son:

Las recompensas, la retroalimentación, el desarrollo, las relaciones, la percepción, potencial de desarrollo, asesoría.

· Cual desempeño se debe evaluar

Este aspecto es muy difícil de evaluar, ya que cada aspecto es importante y todos benefician o perjudican las actividades diarias del empleado. Antes de evaluar un desempeño habría que identificar las debilidades y así concentrarse en esos puntos.

· Como se debe evaluar el desempeño

El desempeño se debe evaluar con agentes interno o externos y utilizando las técnicas que se consideren adecuadas dentro de la organización, donde todos se sientan partes de un proceso de cambio y mejora.

· Quien debe evaluar el desempeño

Esto depende de la organización, pero la opción más democrática es donde se permite al propio colaborador la responsabilidad de la autoevaluación. Otras organizaciones utilizan la autoevaluación colectiva donde puede estar incluido el gerente, el individuo y el gerente o el equipo de trabajo, también puede realizarse una evaluación 360 donde todos los involucrados en un proceso participan en la evaluación.

· Cuando se debe evaluar

Existen varios métodos de evaluación del desempeño

o Escala de graficas: utiliza una tabla donde se registran en los reglones los factores de la evaluación y en las columnas los puntos o calificaciones.

o Elección forzada: surge para eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad. Consiste en evaluar el desempeño por medio de comportamientos.

o Investigación de campo: se basa en la responsabilidad de línea y la función de staff. Requiere de entrevistas con especialistas en evaluación.

o Método de incidentes críticos: se basa en características extremas (incidentes) que representan desempeños sumamente positivos (éxito) o negativos (fracaso).

o Listas de verificación: un check-list, de cada trabajador.

· Como se debe comunicar la evaluación

La mejor manera de trasladar la información es de manera directa con el evaluado, es decir comunicarse los logros y lo observado con el fin de crear una retroalimentación entre los evaluadores y el personal evaluado.

De nada sirve una evaluación que no se publica o que genere acciones positivas.

Administración del desempeño

Las organizaciones están migrando hacia lo que conocemos como la administración del desempeño, o sea, el valor mensurable que la fuerza de trabajo aporta a la organización en términos de habilidades o competencias competitivas y motivación de las personas y que se maximiza cuando las personas aplican al máximo sus habilidades y competencias en las actividades de la organización y cuando esta adquiere una configuración estructural que refuerza e incrementa el desempeño humano y lo dirige hacia sus objetivos estratégicos.