Capítulo 8
Evaluación del desempeño
Siempre es de suma importancia evaluar lo que sucede a nuestro alrededor.
La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que este cumple con los requisitos de su trabajo.
Esta evaluación puede incluir 6 puntos:
· Por qué se evalúa el desempeño
Existen muchas razones para evaluar el desempeño sin embargo algunas de las principales son:
Las recompensas, la retroalimentación, el desarrollo, las relaciones, la percepción, potencial de desarrollo, asesoría.
· Cual desempeño se debe evaluar
Este aspecto es muy difícil de evaluar, ya que cada aspecto es importante y todos benefician o perjudican las actividades diarias del empleado. Antes de evaluar un desempeño habría que identificar las debilidades y así concentrarse en esos puntos.
· Como se debe evaluar el desempeño
El desempeño se debe evaluar con agentes interno o externos y utilizando las técnicas que se consideren adecuadas dentro de la organización, donde todos se sientan partes de un proceso de cambio y mejora.
· Quien debe evaluar el desempeño
Esto depende de la organización, pero la opción más democrática es donde se permite al propio colaborador la responsabilidad de la autoevaluación. Otras organizaciones utilizan la autoevaluación colectiva donde puede estar incluido el gerente, el individuo y el gerente o el equipo de trabajo, también puede realizarse una evaluación 360 donde todos los involucrados en un proceso participan en la evaluación.
· Cuando se debe evaluar
Existen varios métodos de evaluación del desempeño
o Escala de graficas: utiliza una tabla donde se registran en los reglones los factores de la evaluación y en las columnas los puntos o calificaciones.
o Elección forzada: surge para eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad. Consiste en evaluar el desempeño por medio de comportamientos.
o Investigación de campo: se basa en la responsabilidad de línea y la función de staff. Requiere de entrevistas con especialistas en evaluación.
o Método de incidentes críticos: se basa en características extremas (incidentes) que representan desempeños sumamente positivos (éxito) o negativos (fracaso).
o Listas de verificación: un check-list, de cada trabajador.
· Como se debe comunicar la evaluación
La mejor manera de trasladar la información es de manera directa con el evaluado, es decir comunicarse los logros y lo observado con el fin de crear una retroalimentación entre los evaluadores y el personal evaluado.
De nada sirve una evaluación que no se publica o que genere acciones positivas.
Administración del desempeño
Las organizaciones están migrando hacia lo que conocemos como la administración del desempeño, o sea, el valor mensurable que la fuerza de trabajo aporta a la organización en términos de habilidades o competencias competitivas y motivación de las personas y que se maximiza cuando las personas aplican al máximo sus habilidades y competencias en las actividades de la organización y cuando esta adquiere una configuración estructural que refuerza e incrementa el desempeño humano y lo dirige hacia sus objetivos estratégicos.
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