Capitulo 5 Libro RH

Selección de personal

Capítulo 5

La selección de personal funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas.

Selección: proceso de escoger al mejor candidato para un puesto.

Mercado de candidatos --- reclutamiento ---- selección ----- organización

Selección con base en los puestos:

· Llenar los puestos vacantes de la organización (objetivo primario)

· Mantener el nivel adecuado de la fuerza de trabajo (objetivo final)

· Rapidez para llenar las vacantes (eficiencia)

· Puestos cubiertos y fuerza de trabajo plena y completa (eficacia)

· Cobertura adecuada de los puestos de la organización (indicador)

· Puestos cubiertos / costos de selección (rendimiento)

Selección con base en competencias:

· Sumar competencias individuales

· Incrementar el capital humano de la organización

· Sumer competencias necesarias para la organización

· Nuevas competencias

· Ingreso adecuado de nuevas competencias

· Competencias sumadas / costos de selección

La selección implica cuatro modelos de trato:

1. Modelo de colocación;: solo un candidato y solo una vacante que ocupara ese candidato.

2. Modelo de selección: varios candidatos y solo una vacante a ocupar.

3. Modelo de clasificación: varios candidatos para cada vacante y varias vacantes que ocupar.

4. Modelo de valor agregado: se enfoca ene l abastecimiento y la provisión de competencias a la organización.

Casi en todos los casos las características individuales de los aspirantes se relacionan con cuatro aspectos:

· Ejecución de la tarea en si, aptitudes que se reflejan en las tareas

· Interdependencia con otras tareas, alguna tarea depende de otra para empezar o terminar

· Interdependencia con otras personas.

· Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organización.

Para toda selección debemos recopilar información sobre el puesto y para ello podemos utilizar las siguientes maneras:

· Descripción y análisis del puesto

· Técnicas de los incidentes críticos

· Solicitud de personal

· Análisis del puesto en el mercado

· Hipótesis de trabajo

Técnicas de selección del personal

1. Entrevista de selección: puede ser dirigida o libre

Debemos saber qué es lo que necesitamos conocer y saber del aspirante para poder estructurar nuestra entrevista o llevarla a cabo.

2. Pruebas de conocimientos o capacidades: generales o especificas

Este tipo de pruebas pueden ser de tipo oral, escrito o de ejecución.

3. Pruebas psicológicas: aptitudes

A diferencia de las anteriores estas pruebas permiten obtener: pronóstico, validez y precisión

4. Pruebas de personalidad: expresivas, proyectivas o inventarios

La personalidad constituye una integración de rasgos personales, una mezcla, un todo organizado.

5. Técnicas de simulación

Estas pruebas dejan a un lado todo el trato individual y aislado para concentrarse en el trato a grupos, y sustituyen el método verbal o de ejecución por la acción social.

La eficacia del proceso de suministro se puede calcular con la siguiente formula:

CS=(Numero de candidatos admitidos / número de candidatos examinados) * 100

El proceso de selección de personal es considerado uno de los más importantes en las organizaciones, ya que permiten un flujo de personas aptas que benefician y aportan constantemente a la organización.