Capitulo 3 Libro RH

Resumen 3

Planificación estratégica de recursos Humanos

Las empresas no existen en el vacío y no funcionan por el azar. En su interacción con el entorno dependen de otras organizaciones y luchan contra otras más para mantener sus territorios y mercados.

La estrategia organizacional es el mecanismo mediante el cual la organización interactúa con su contexto ambiental, esta define el comportamiento de la organización en un mundo cámbiate, dinámico y competitivo.

La Misión: representa la razón de ser de una organización. Significa el fin o el motivo por el cual fue creada y para el que debe servir. La misión debe dar respuesta a tres preguntas: ¿Quiénes somos?¿qué hacemos?¿por qué lo hacemos?.

La misión de una empresa debe ser objetiva, clara, posible, y sobre todo, debe impulsar e inspirar.

Los valores: son creencias básicas sobre lo que se puede hacer o no, lo que es o no es importante. Los valores constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el comportamiento individual.

La cultura organizacional es importante para definir los valores que orientan a la organización y a sus miembros. La administración de RH moderna no debe permanecer alejada de la misión de la organización.

La visión: es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Describe un sentido claro del futuro y la comprensión de las acciones necesarias para convertir a la brevedad en éxito dicho deseo.

Una administración con éxito deberá seguir 12 valores según Francis y Woodcock:

· El poder: tener en sus manos el destino de la organización

· Elitismo: las mejores personas en sus puestos y en constante capacitación de sus competencias

· Recompensas: el desempeño excelente debe ser recompensado

· Eficiencia: hacer las cosas correctamente

· Economía: nada es gratis

· Imparcialidad: las percepciones y los sentimientos de las personas son importantes

· Espíritu de equipo: trabajar juntos

· Ley y orden: buen sistema de leyes y reglas.

· Defensa: el conocimiento debilita al enemigo

· Competitividad: el mejor sobrevive

· Oportunidad: el que arriesga gana. Siempre con el debido análisis.

Misión		Visión
Estado actual de la organización en el año en curso	Metas	Estado deseado por la organización dentro de cinco años
Planificación estratégica

La visión establece una identidad común en torno a los propósitos de la organización para el futuro, con el objeto de orientar el comportamiento de sus miembros respecto al destino que esta desea construir y realizar.

La visión no debe ser el elemento que conserva el estatu quo sino que debe reflejar una postura no conformista.

Estatu quo: estado del momento actual.

Objetivos de la organización: es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado. Estos deben cumplir seis criterios simultáneamente:

· Enfocarse en el resultado y no en una actividad

· Ser consistentes, ligados a otros objetivos

· Ser específicos y bien definidos

· Ser mensurables, cuantitativos y objetivos

· Ser alcanzables.

Existen tres tipos de objetivos:

· Los de rutina: los del día a día

· Los de perfeccionamiento: para mejorar y respaldar los resultados actuales

· Los de innovación: algo nuevo a la organización.

Estrategia organizacional: es el comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno.

Por lo general implica los siguientes aspectos fundamentales:

· La define el nivel institucional con la participación de más niveles.

· Se proyecta para el largo plazo y define el futuro

· Implica a toda la empresa con el fin de obtener efectos sinérgicos

· Es un mecanismo de aprendizaje organizacional, aprende por la retroalimentación generada de los errores

Para que la estrategia organizacional tenga una correcta implantación y alcance los fines que se propone, debe ser entendida y comprendida por la generalidad de los miembros de la organización, de modo que todos conozcan el sentido de su esfuerzo y dedicación personal. Qeui reside uno de los mayores desafíos de la administración de RH.

Planificación de la estrategia.

· Planificación estratégica: es holística e involucra a toda la organización, su horizonte es a largo plazo y define la cúpula de la organización

· Planificación táctica: indica la participación de cada unidad, su horizonte es a mediano plazo, generalmente un año y se define por cada unidad de la organización como contribución a la planificación estratégica.

· La planificación operativa: indica cómo realizar cada tarea por unidad o departamento, corto plazo, se define exclusividad para cada tarea en operación o actividad.

Las tres orientaciones de la planificación estratégica

La planificación estratégica de RH se refiere a la forma como la función de ARH contribuye a alcanzar los objetivos de la organización y al mismo tiempo favorece e incentiva la consecución de los objetivos individuales de los empleados.

La planeación estrategica de RH ya no se restringe a la cantidad de personas que se necesitan para las operaciones de la organización. Debe lidiar con las competencias disponibles y con las necesarias para el extio de la organización, los talentos, la definición de los objetivos y las metas que se deben alcanzar, la creación de un clima y una cultura corporativa favorable para alcanzar los objetivos, la definición de la misión y la visión de la organización. Cuando la planificación estratégica de RH se hace después de la planificación estratégica de la empresa y se trata de ceñirla a efecto de que contribuya a su implantación, esta recibe el nombre de PLANEACION DE ADAPTACION DE RH.

Modelos operativos de la planificación de RH

· Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio: el personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del producto o del servicio.

· Modelo con base en el seguimiento de los puestos: restringida al nivel operativo de la organización y se basa en lo siguiente:

o Escoger un factor estratégico

o Establecer los niveles históricos

o Proyectar niveles futuros

· Modelo de sustitución de los puestos clave: conocer quien sustituirá a quien ante la eventualidad. Evaluando:

o Desempeño excepcional

o Desempeño satisfactorio

o Desempeño regular

o Desempeño deficiente.

· Modelo con base en el flujo de personal: historia de entradas, salidas, promociones y trasferencias internas de colaboradores, permite conocer a corto plazo el personal necesario para la organización.

· Modelo de planificación operativa integral: modelo más amplio, toma en cuentan cuatro factores:

o El volumen de producción planificado por la organización

o Los cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal

o Condiciones de la oferta y la demanda, y el comportamiento de la clientela

o La planificación de carreras dentro de la organización.

Factores que intervienen en la planificación de RH

Ausentismo: las ausencias de los empleados al trabajo provocan ciertas distorsiones cuando se trata de volumen y la disponibilidad de la fuerza de trabajo.

Índice de ausentismo = (total de personas/horas perdidas) / (total de personas/horas laboradas)

Rotación del personal: o turnover, es el resultado de la salida de algún empleados y la entrada de otros. Existen dos tipos de separación:

· Separación por iniciativa del empleado (renuncia)

· Separación por iniciativa de la organización (despido)

Índice de rotación = Numero de empleados separados / promedio efectivo de la organización

La fuerza de trabajo de una organización registra con el tiempo cambios en sus requisitos, generando mayor capacidad en las habilidades y destrezas ofrecidas a la organización.